Nesta entrevista a Dra. Margarida Barreto, médica ginecologista e
do Trabalho, pesquisadora do Núcleo de Estudos Psicossociais de
Exclusão e Inclusão Social (Nexin PUC/São Paulo), explica o que é
assédio moral e como o trabalhador deve procurar ajuda e alerta: "
Quem é humilhado sistematicamente, pode sair das ideações suicidas
e agir, rumo a morte, tirando a própria vida, por não suportar o
sofrimento”.
Diesat: O que é assédio moral?
Dra. Margarida Barreto: Assediar alguém significa estabelecer um
cerco e não dá trégua ao outro, humilhando, inferiorizando e
desqualificando-o de forma sistemática e repetitiva. São ataques
verbais e gestuais, perseguições e ameaças veladas ou explicitas;
fofocas e maledicências que ao longo do tempo, vão desestabiliza
emocionalmente e devasta a vida do outro.
Para a UNIÃO EUROPEIA o assédio moral é um comportamento negativo
entre colegas ou entre superiores e inferiores hierárquicos, em que a
vitima é objeto de ataque sistemático por longo tempo, de modo
direto ou indireto, contra uma ou mais pessoas.
Já a Organização Internacional do Trabalho considera-o todas as
vezes em que uma pessoa se comporta para rebaixar o outro, através de
meios vingativos, cruéis, maliciosos ou humilhantes contra uma pessoa
ou um grupo de trabalhadores. São criticas repetitivas e
desqualificações, isolando-o do contato com o grupo e difundindo
falsas informações sobre ele.
Qualquer que seja o conceito usado, no assédio há sempre um núcleo
ou matriz que encontramos em todos os países, mostrando que estamos
ante uma tortura psicológica nas relações interpessoais no local de
trabalho, o que nos leva a considerá-la como um problema de saúde
publica. Nesta matriz, encontramos algumas táticas que se repetem:
isolar, ignorar, desqualificar, desmoralizar, desestabilizar, degradar
as condições de trabalho e forçar a pedir demissão ou desistir do
emprego, do projeto, da empresa. Resumiríamos, afirmando que em todos
os casos de assédio moral encontramos:
Repetitividade e persistência da ação
Intencionalidade
Temporalidade e direcionalidade
Degradação das condições de trabalho
Os efeitos são devastadores a vida (físico/psicológico) das
pessoas que são humilhadas e sofrem agressões verbais e outros atos
de constrangimento, quer no âmbito publico ou privado (a portas
fechadas). Aqui, a diferençaestá na relação de poder estabelecida,
que pode ser assimétrica ou simétrica com atos de violência
explícitos ou sutis.
D: De que forma o trabalhador é assediado no ambiente de trabalho?
M.B: Leymann, o primeiro estudioso do tema, a pratica do assédio
moral envolve mais de 40 atos que fazem parte de um processo que
ocorre ao longo do tempo, por um período de seis meses. Para ele,
existe o assédio moral quando há uma relação assimétrica de poder
e este, pode ser em conseqüência de uma experiência maior ou mesmo,
uma maior proximidade com a alta hierarquia. Deste modo, ele catalogou
quatro grandes grupos de ações: ações contra a dignidade; ações
contra o exercício do trabalho; manipulação da comunicação e
ações de iniqüidade.
Como exemplo de ações muito comuns aqui em nosso país, citaria:
isolar dos colegas e ignorar sua presença; dar instruções confusas,
sobrecarregar trabalho, bloquear o andamento do trabalho, criticar em
publico, constrangendo-o ou desqualificando-o; impor horários
injustificados; caluniar; disseminar fofocas e maledicências;
transferir de setor sem conhecimento prévio; proibir colegas de
conversar, almoçar entre tantos outros atos, contanto que reforce o
lema. “Não falte para não perceberem que você não faz falta”,
passando a idéia que o trabalhador é um inútil, ou que faz é tão
pouco que não tem valor para a Empresa.
D: Quando começaram as discussões sobre o problema?
M.B.: Na Europa, o tema foi bastante discutido por Leymann e
posteriormente, Marie France Hirigoyen. Aqui no Brasil, começamos a
ouvir atentamente os trabalhadores que eram humilhados em seu local de
trabalho desde o inicio a partir de 1993. Sabíamos que humilhar o
outro não era novo. Mas, os relatos que nos chegavam, eram
freqüentes. O fato é que a intensificação das humilhações no
trabalho coincide com as mudanças que ocorreram na forma de organizar
o trabalho e nas políticas de gestão, nestes últimos 30 anos. Mudou
o discurso e novos rótulos surgiram para velhas questões. Por
exemplo, ser flexível passou a apontar um novo horizonte de
expectativas no qual o trabalhador agora denominado de
“colaborador”, deverá estar sempre motivado, ser dinâmico e
comunicativo, aberto para os novos desafios, ter capacidade para
trabalhar em grupo, ser criativo e competitivo como forma de ascender
no mundo do trabalho e em especial ser dedicado a empresa e
seutrabalho. O discurso é sedutor, pois a flexibilidade deve ser
aceita e internalizada por todos; é uma forma de compensar a
insegurança que passo aparecer a partir das demissões massivas e
reestruturações constantes. Cada um deve suportar o novo desafio, a
nova sobrecarga e mostrar que é capaz de se ajustar aos novos tempos.
Com poucas pessoas executando mais tarefas, sob intensa pressão para
produzir, não precisamos refletir muito para constatar as
consequencias que isso traria no tempo: novas doenças e mais
demissões. Fomos percebendo que as humilhações neste contexto, era
algo que fazia parte da micropolitica de controle empresarial e que se
manifestava na corrente dos gestos cotidianos. Estávamos diante de
uma ferramenta de controle dos gestos, da voz, dos pensamentos e
emoções. Assim, devemos avaliar as novas doenças, os novos riscos
emergentes em associação as mudanças no mundo do trabalho e que
foram profundas. Ressalto também que a reestruturaç� �o produtiva
veio acompanhada de desregulamentações das relações de trabalho,
de flexibilização dos direitos, da adoção de novas políticas de
gestão quer por injuria ou pelo medo, de controle rígido e
disciplinar dos trabalhadores, da colonização do imaginário, quer
por política de punição aos que não alcançaram as metas ou por
premiação dos “bons” na capacidade de ultrapassá-las e dá
produção. É um ambiente propicio para instaurar o conflito entre
colegas e a competitividade, passa a ser a regra. Sabemos que as
empresas estão mais preocupadas em aumentar seus lucros com poucos
gastos que com a saúde dos seus trabalhadores. O que importa é
faturar cada vez mais e o trabalhador que adoece vira peça
descartável e que deve ser trocada. Então ser flexível para o
capital, é ser capaz de se adaptar, em reagir ao invés de agir; em
aceitar ao invés de resistir e lutar. Porque afirmo isso? Quando o
trabalhador adoece, envelhece ou questiona pra ticas ilícitas ou não
se submete as normas que lhes são impostas, perde o valor e torna-se
uma “persona non grata”, o que o obriga, freqüentemente, a deixar
a empresa. O valor do trabalhador está em ser guerreiro 24 horas,
não adoecer, não ter família, não ter preocupações e
preferencialmente, que todo o seu pensamento e emoções, estejam
direcionados ao bem estar da empresa. Logo, todo assédio tem como
intencionalidade forçar o outro a desistir do emprego, pedindo a
demissão ou mesmo desistindo de um projeto ou mudando de setor, de
Estado.
D: Existe uma categoria que apresente mais denuncias relacionadas a
assédio moral?
M.B.: Hoje, é difícil você dizer qual a categoria que não tem
assédio moral nas relações de trabalho. Isso porque o assedio tem
como causalidade a organização do trabalho e uma cultura
organizacional que mantem e reproduz a “voz” da organização,
como verdade absoluta e inquestionável. Mas, poderíamos apontar as
categorias em que é muito comum: saúde, educação, comunicação em
especial com os jornalistas e o setor de serviços, como por exemplo,
os bancários.
D: Como o movimento sindical pode auxiliar trabalhadores que sofrem
assédio?
M.B.: Em primeiro lugar, o dirigente deve ouvir seu companheiro. É
necessário que os dirigentes compreendam e conheçam esse novo mundo
do trabalho nesta nova configuração, em que os trabalhadores foram
transformados em nômades do trabalho e das relações, vivendo uma
sociedade sem emprego, com uma vida limítrofe e caótica, tendo que
se submeter a exploração. É necessário que os dirigentes conheçam
os novos riscos emergentes, reflitam a cultura empresarial, que
escutem e compreendam a voz daqueles que sofrem, adoecem e morrem
do/no trabalho. Se não conhecem o que acontece de fato no
intra-muros, a ação se restringe a julgar ou encaminhar o
trabalhador assediado para o medico ou o departamento jurídico, em
atos e ações individualizadas. E as ações coletivas, ficam
esquecidas.
Se não tivermos uma práxis compromissada com classe trabalhadora,
poucas vitórias alcançaremos. Digo isto, pois vejo por esse Brasil,
muitos "dirigentes" que sequer sabem o que ocorre dentro daquela
empresa em que ele um dia, trabalhou e isso leva a atitudes de
indiferença em relação a dor do outro. Falta reflexão-ação,
sonhos pessoais que se mesclem com os sonhos coletivos, falta luta
ativa, organização por local de trabalho, mobilização e
compromisso de classe! Pensar em eliminar o assédio moral das
relações laborais passa pela luta por justiça, por dignidade, por
generosidade, por respeito nas relações de trabalho, por uma nova
forma de organizar o trabalho em que a cultura reforce a autonomia e
criatividade para pensar e fazer; que a vida daqueles que produzem
riquezas, seja privilegiada em sua plenitude. Um sindicalismo
"combativo" não pode defender os interesses do capital, viabilizando
a existência de empresas que matam e adoecem centenas de tr
abalhadores anualmente, com a desculpa que está preservando o
emprego. Aqui, é uma questão de defesa da vida. Não podemos sair de
um sindicalismo de contestação e caminhar para um sindicalismo de
"viabilização das empresas. Enquanto esse cenário persistir,
assistiremos o aumento da exploração no trabalho - que é uma face
da violência - a intensificação da flexibilidade, mobilidade e
humilhações para produzir, sob o olhar passivo do movimento sindical
D: Quais são as conseqüências na saúde destes trabalhadores?
M.B: Quem sofre o assédio moral no trabalho, manifestará algumas
reações. A primeira seria uma reação social cuja resposta corporal
a ação nociva, se manifesta como isolamento social, ressentimentos,
tristeza, reprodução da violência em outros espaços e até mesmo
com filhos. Há aumento do uso de drogas, quebra dos laços afetivos e
muitas crianças de país que sofreram violência no trabalho, tem
menor desempenho na escola. Em segundo lugar, a pessoa assediada sente
um mal estar que se manifesta no julgamento negativo de si, como se
fosse sem valor ou mesmo um lixo. Alem das varias alterações
cotidianas devido os pensamentos repetitivos e recorrentes, no tempo
começam a apresentar doenças e danos psíquicos com idéias de
indignidade, esquecimentos, choro freqüente e que podem caminhar para
a depressão, o burn-out, a síndrome do pânico e outros transtornos
da esfera mental E por ultimo, que m é humilhado sistematicamente,
pode sair das ideações suicidas e agir, rumo a morte, tirando a
própria vida, por não suportar o sofrimento. Assim o assédio moral
gera morte. A Marie France lembra que “Não se morre diariamente de
todas as agressões, mas perde-se uma parte de si a cada noite,
volta-se para casa exausto, humilhado, deprimido. É a repetição do
ato que é destruidor”. Estamos diante de um risco que tem
repercussões na família, desestruturando-a freqüentemente e
devastando a vida daquele que sofre a violência moral ou psicológica
no local de trabalho. Estamos falando de mais um risco no ambiente de
trabalho, que causa danos a dimensão física, psíquica, moral,
intelectual, social, cultural ou espiritual do ser humano. Daí a
necessidade de compreender essa relação capital x trabalho para
atuar com compromisso de classe, pois ter saúde, ser livre e feliz,
envolve a ordem do conhecimento, da razão livre, dos bons encontros,
da compreensão não somente de si mesmo, mas dos outros e somente co
m os outros podemos transformar o mundo do trabalho e a sociedade em
que vivemos.
D: O que levou a Dra. a pesquisar sobre o tema?
M.B.: Comecei a trabalhar no Sindicato dos Químicos ao final de
1992, logo após o término do curso de especialização em medicina
do trabalho. E neste espaço passei a ouvir historias de sofrimento e
compreendi desde o inicio que a dor colocada não era resultante de
fraquezas individuais. Ao contrário: estava diante de guerreiros e
guerreiras da produção e que após dá a vida em uma determinada
empresa, sentiam-se traídos porque adoeceram ou porque questionaram a
empresa e como resultado, mudava a forma da empresa de lidar com eles.
As histórias de sofrimento me atravessavam e na tentativa de
ajudá-los ativamente, procurei a Psicologia Social da PUC/SP para
fazer o mestrado.Lá, sistematizei uma pesquisa que resultou na escuta
atenta de 2072 trabalhadores de 97 empresas do ramo químico,
plástico, cosmético e farmacêutico e cujo nome da dissertação foi
dado por um trabalhador que após contar sua historia, me disse: “eu
vivo dentro da empresa uma jornada de humilhações”. Ele me deu o
nome e a chave da compreensão dos gritos de sofrimento que escutava.
Fonte:Rede Nacional de Combate a Violência Moral no Trabalho
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